Quand une métrique devient une cible elle cesse d'être une bonne métrique loi de Goodhart
Une discussion récente m'a poussé à partager mes réflexions concernant les recrutements. En France, notre code du travail crée un motivateur implicite autour de la prudence lors des recrutements. Il est habituel, sur des postes cadres, de voir des périodes d'essai à rallonge (3 mois, 6 mois, renouvelables...). L'idée derrière est rationnelle : un mauvais recrutement se révèle avec le temps.
C'est une réponse à un état de fait : l'interview classique est devenue la cible de toutes les optimisations : assistants IA, réponses répétées à l'avance, etc... La difficulté à revenir sur une mauvaise embauche a rendu la "capacité à interviewer" une cible de performance pour toute personne en recherche d'un poste. On peut sacrifier du temps d'apprentissage pour des sujets qui ont une faible valeur ajoutée en interview mais qui sont hautement utiles "dans la vraie vie", et cela reste un choix rationnel si l'interview est la principale barrière ET la seule métrique utilisée.
Distinguons ce que l'interview capture correctement :
- capacité de communication, de vente
- application d'un bagage technique échantillonné à partir du CV et des expertises présentes dans l'organisation du recruteur : l'interview technique ne peut apporter de signal plus clair que le dernier relevé de note scolaire qu'à l'intersection entre l'expertise du candidat et celle de l'entreprise
Examinons également ce qui fragilise le rôle de filet de sécurité de la période d'essai :
- cout politique : j'ai fait un mauvais recrutement, on doit recommencer le process
- sunk-costs : on a passé X temps à onboarder cette personne, on garde malgré un gain marginal trop limite pour garantir une valeur ajoutée positive long terme
Ajoutons que le recruteur qui conduit l'interview n'a pas de réel "skin in the game" au-delà du choix du candidat : la dette technique produite ne sera pas sienne à payer. Le candidat sait que le sujet est borné dans le temps et que même en cas de réussite il n'aura pas à supporter sa solution dans la durée.
On prend donc une photographie d'une solution possible dans un environnement statique, prévisible, à faible niveau d'enjeux, et on postule une hypothétique corrélation avec des environnements VUCA. Les métriques capturées par l'interview sont selon moi largement surestimées, et le système censé contrebalancer le risque important du recrutement requiert un niveau de maturité significatif dans le onboarding et le management des équipes.
L'interview reste valide pour vérifier un seuil, mais c'est le mauvais oracle pour la valeur ajoutée long terme.
Ma thèse : un niveau minimum technique/métier est nécessaire mais pas suffisant à la création de valeur. La résilience et l'amélioration continue de celle-ci ne peuvent venir que de la plasticité mentale et de l'adaptabilité.
Une piste de solution dans un prochain post.